Вероника Кабалина[500] Корпоративные ценности и ценности менеджеров: управленческий дискурс и модели взаимодействия[501]

Исследования ценностей как культурного феномена имеют давнюю историю и регулярно проводятся в различных областях и целевых группах. В 1980 – 1990-х гг. на Западе было опубликовано немало работ по ценностям в организационном контексте, в которых они рассматривались как ядро корпоративной культуры компании, а также как характеристики индивида (работника) и организации, которые между собой сравнивались. В организационных исследованиях много внимания уделялось соотношению личных и организационных ценностей и, в особенности, их совпадению (конгруэнтности), факторам конгруэнтности, ее положительным и негативным эффектам.

Одно из последних российских исследований по теме использования ценностей в управлении организациями было проведено в 2012–2013 гг. группой преподавателей и магистрантов факультета менеджмента НИУ ВШЭ в рамках проекта «Формирование системы управления, основанного на ценностях, в российских компаниях»[502]. Его основные результаты отражены в статьях, опубликованных в «Российском журнале менеджмента»[503].

Так, их авторами были достаточно подробно освещены понятия «личные ценности», «корпоративные ценности», «конгруэнтность ценностей», классификации ценностей, подходы к их изучению; проведено сопоставление личных ценностей российских менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают, в представлениях самих менеджеров[504].

Исходным для эмпирического объекта исследования – менеджеров – стало определение, предложенное П. Друкером[505]. Менеджер – это сотрудник организации, занимающий руководящую позицию, т. е.:

1) несущий ответственность за компанию/подразделение (департамент, управление, отдел, бюро и т. п.);

2) имеющий подчиненных;

3) имеющий ресурсы для принятия решений о компании/подразделении/сотрудниках.

В настоящей статье обсуждаются вопросы, которые остались за рамками указанных выше публикаций. Что понимают сами менеджеры под корпоративными ценностями? Какими личными ценностями они руководствуются при принятии управленческих решений? Каков их практический опыт взаимодействия корпоративных и личных ценностей? Возможно ли принятие менеджером корпоративных ценностей, которые противоречат его (ее) личным ценностям? И если эта ситуация возможна, то как ее интерпретировать – как социальную адаптацию («позднюю» социализацию) или как латентный конфликт, который чреват оппортунистическим поведением по отношению к организации и неэтическим поведением по отношению к сотрудникам?

Все эти вопросы были сориентированы на изучение управленческого дискурса менеджеров, касающегося ценностного ядра их поведения в организации. Как было отмечено многими авторами, менеджеры в организации являются ролевыми моделями для рядовых работников, а менеджеры среднего и нижнего звена – проводниками корпоративных ценностей, которые, как правило, задаются собственниками и топ-менеджерами[506]. Если менеджеры играют такую важную роль в ценностной системе организации, то чем для них являются корпоративные ценности и как они ведут себя в случае совпадения или конфликта их личных ценностей и ценностей организации? Как научная и практическая проблема, ценностный управленческий дискурс российских менеджеров пока еще в недостаточной степени освещен в научной литературе. В данной статье сделана попытка восполнить этот недостаток.

Перечисленные выше исследовательские вопросы были заложены в программу комплексного проекта, предусматривающего использование количественных и качественных методов сбора данных. Весной и летом 2013 г. было проведено 11 интервью с менеджерами среднего и нижнего звена управления. Таким образом, статья отражает результаты той части исследовательского проекта, которая опиралась на качественные данные, носила разведывательный характер (exploratorystudy) и решала следующие задачи:

– изучить интерпретации менеджерами понятия «корпоративные ценности»;

– выявить доминантные личные деловые ценности менеджеров;

– идентифицировать факторы влияния на эти ценности;

– проанализировать практический опыт взаимодействия личных и корпоративных ценностей.

Теоретические и методологические основы

При проведении количественных опросов, которым нередко отдается предпочтение в организационных исследованиях, от исследователя требуется четкое структурирование и операционализация предмета изучения до начала исследования. Это возможно осуществить, если предмет исследования известен. В случае появления нового предмета или его недостаточной изученности возникает потребность в качественных исследованиях, которые предусматривают выявление самого предмета исследования как существующего на практике.

В данном случае речь идет об управленческой деятельности, и исходный предмет изучения – это интерпретация и содержательное наполнение менеджерами понятий «корпоративные ценности» и «личные деловые ценности».

В исследованиях взаимосвязи между организационными ценностями и личными ценностями сотрудников исходным чаще всего является понятие совместимости (конгруэнтности) личности и организации, которое фокусирует внимание на том, насколько сотрудник подходит организации. Изучается конгруэнтность характерных черт сотрудника, его ценностей и убеждений корпоративной культуре, стратегическим нуждам, нормам и ценностям организации[507].

Ч. Эдкинс, К. Рассел и Дж. Вербель в своем исследовании рассматривают понятие конгруэнтности рабочих ценностей как составляющую часть совместимости личности и организации[508]. Дж. Чатман определяет понятие совместимости личности и организации как «соответствие между рабочими ценностями сотрудника и доминирующими рабочими ценностями организации»[509]. Согласно результатам его исследования, сотрудники с наибольшим соответствием ценностей быстрее адаптировались в организации, были более удовлетворены работой и намерены оставаться в организации дольше, чем сотрудники с наименьшим соответствием ценностей.

Если обобщить доминирующие в научной литературе результаты исследований взаимодействия ценностей личности и организации, то их можно свести к следующим выводам. Любому работнику комфортнее работать в среде, которая соответствует его собственным ценностям: для человека, у которого основные ценности честность и порядочность, будет весьма непросто работать в организации с ценностью достижения целей любыми средствами. Ситуация несовпадения ценностей организации и работника опасна не только для самого работника, который может некомфортно себя чувствовать в определенной среде, но и для самой организации, так как продуктивность и вклад работника в результат будет снижаться.

Дж. Лиедтка предложила модель конгруэнтности ценностей менеджеров, актуализированных конкретной ситуацией[510]. Эта модель опирается на теорию образа (image theory) Л. Бич и Т. Митчелла, согласно которой лицо принимает решение, оценивая согласованность предполагаемого образа действий и его собственного «Я». Этот образ «Я» состоит из принципов, которые определяют, какие цели преследует лицо, принимающее решения, что он собой представляет и что он рассматривает как приемлемое и комфортное для себя. Эти образы возникают из личного опыта и являются продуктом как восприятия самого себя, так и системы ценностей.

Модель представлена на рис. 1. Она отражает четыре варианта ситуации в терминах согласованности-конфронтации личных ценностей менеджера и ценностей организации. В первом и втором квадрантах индивид находится в состоянии внутреннего неравновесия, испытывая смешанные чувства по поводу принимаемого решения. Противоречащие ценности порождают внутренний конфликт и побуждают человека думать нестандартно, испытывать мучения при определении верного решения. Когда менеджер не может найти опору в собственных ценностях, он обращается к референтной группе.

В первом квадранте сильная корпоративная культура обеспечивает менеджера референтной группой и достигается соответствие организационным ценностям. Во втором квадранте организация сама испытывает конфликт ценностей, в этом случае индивид будет следовать организационным ценностям лишь частично.

Модель конгруэнтности ценностей Дж. Лиедтки

Источник: Liedtka J.M. Value congruence: the interplay of individual and organizational value systems // Journal of Business Ethics. 1989. № 8. Р. 807.

В третьем квадранте как личные, так и организационные ценности согласованы с ситуацией, но между собой они могут быть либо согласованны, либо в конфликте. В случае согласованности наблюдается идеальная ситуация. В случае конфликта индивид либо попытается что-то изменить в организации, либо покинет ее.

В четвертом квадранте менеджер находится в состоянии внутреннего равновесия, но организация не обеспечивает его ясным направлением решения. В этом случае высока вероятность оппортунистического поведения в виде злоупотребления полномочиями, торговлей инсайдерской информацией и т. д.

Результаты исследования Дж. Чатман показали, что при высоком уровне конгруэнтности ценностей сотрудники адаптировались быстрее и намеревались продолжить работать в организации дольше, чем сотрудники с более низким уровнем конгруэнтности[511]. Б. Познер и его соавторы выявили, что те менеджеры, которые считали, что их ценности совпадают с корпоративными, чувствовали себя более успешными, были более привержены компании, считали цели организации более важными; вероятность совершения ими неэтичного поступка и уровень испытываемого стресса были ниже, чем у менеджеров, самооценки конгруэнтности ценностей которых ниже[512].

В результате следующего исследования Б. Познер и У. Шмидт использовали модель конгруэнтности ценностей Лиедтки и снова подтвердили значимость разделения ценностей менеджерами[513]. Те менеджеры, которые чувствовали согласованность своих личных ценностей с ценностями организаций, демонстрировали более позитивное отношение к своей работе и этическим вопросам в работе коллег и компаний в целом.

Тема взаимосвязи организационных и личных ценностей не ограничивается выявлением их конгруэнтности и расхождения, как правило, на определенный момент времени. Если такой статичный подход является достаточным в практической ситуации подбора персонала, то в других случаях возникают вопросы динамики взаимодействия и взаимовлияния организационных и личных ценностей.

В научной литературе отражены две противоположные точки зрения на эти вопросы. С одной стороны, признается, что ценности человека являются устойчивой системой, которая не подвержена изменениям. Так, Э. Равлин, Б. Меглино и Ч. Эдкинс в результате исследования пришли к выводу о том, что становление ценностей происходит в результате приобретения жизненного опыта, при этом организационная социализация[514] не может изменить уже сформировавшуюся систему ценностей человека[515]. С другой стороны, В. Норд и его соавторы признают возможность изменения ценностей как со стороны организации, так и со стороны работника. Ссылаясь на результаты своих исследований, они утверждают, что изменение ценностей зачастую является причиной возникающих проблем на работе[516].

В 2005 г. была опубликована книга, обобщающая многолетнюю работу большого коллектива российских социологов по формированию программы и реализации комплексного проекта, в рамках которого была сформирована программа исследования «Человек в промышленной организации (механизмы социальной адаптации индивида к промышленной организации» (руководитель Н.Ф. Наумова). В программе было указание на то, что предприятие выполняет функцию вторичной, поздней социализации: «Социальная организация предприятия нормативно задает индивиду образцы поведения, его цели и средства, в той мере, в какой он принимает нормы и ценности организации и общества»[517]. Важным исходным положением данной программы является рассмотрение взаимодействия индивида и организации как отношений двух активных систем. По мнению автора статьи, при построении теоретической модели исследования взаимодействия ценностей индивида и организации это предположение открывает возможности для изучения взаимовлияния двух систем ценностей и их изменения. Второй тезис, на котором делается акцент в программе, – это предположение о том, что в процессе взаимодействия происходит включение индивида в организацию через принятие ее ценностей и норм. В то время как в указанной программе последовательно отражена методология изучения процесса социальной адаптации индивида к организации, в ней не затрагивается следующая проблемная ситуация: что происходит с работником, если он не принимает ценностей организации.

При недостаточном освещении в литературе ситуаций ценностного конфликта проведенное качественное исследование, которое обсуждается в статье, представляет научный интерес.

Для выявления представлений менеджеров о содержании понятий ценностей и моделей взаимодействия их личных ценностей и ценностей организации было проведено 11 полуформализованных интервью с менеджерами среднего и нижнего звена разных функциональных направлений. При отборе респондентов были использованы следующие критерии:

1) соответствие определению менеджера, приведенному выше;

2) способность информанта выступить в качестве эксперта в области управления, основанного на ценностях;

3) готовность дать интервью (беседа длительностью 30–40 минут).

В исследовании приняли участие эксперты, имеющие опыт работы в качестве менеджеров более трех лет, часть респондентов на момент проведения интервью повышали свою квалификацию в качестве слушателей программы MBA.

Характеристики респондентов

Путеводитель интервью был составлен из блоков вопросов по трем содержательным темам:

1) управленческий дискурс: как менеджер понимает термины «корпоративные ценности», «личные ценности», какими личными ценностями руководствуется в деловом поведении;

2) факторы, влияющие на личные деловые ценности;

3) практика управления, основанного на ценностях.

Кроме того, была собрана персональная информация о респонденте: возраст, уровень образования и его профиль, семейный статус, занимаемая должность в компании, общий стаж работы и стаж работы в компании. Интервью были записаны на диктофон с согласия информантов и затем транскрибированы. Тексты интервью анализировались методом конденсации смысла, была осуществлена процедура категоризации по трем темам. Названия категорий взяты непосредственно из текстов интервью. После этого каждое интервью было проанализировано с точки зрения подобранных категорий, к каждой категории были подобраны цитаты из интервью.

Результаты

Определение менеджерами корпоративных ценностей

Корпоративные ценности понимаются менеджерами главным образом как инструментальные ценности, непосредственно связанные с поведением на работе: стандарты и шаблоны поведения, рамки и принципы, правила игры. Это «приземленные» вещи, которые «выражаются в конкретных вещах» (Р9), дисциплинируют, объединяют и мотивируют сотрудников.

«Для меня корпоративные ценности – это рамки, принципы делового поведения. Принципы организации профессиональной деятельности как внутри корпорации, так и с внешними клиентами, то есть те положения, базовые и внутренние установки, которые превалируют в общении как с внешними, так и внутренними клиентами» (Р2).

«Корпоративные ценности – это некий набор правил, норм, которые едины для всех сотрудников, объединяют их и, может быть, даже мотивируют. Это те стандарты, которые задают поведение сотрудников» (Р4).

«В жестких корпоративных структурах вырабатываются некие стандарты, шаблоны поведения, наверно их и можно назвать ценностями. Это некоторые атрибуты поведения, это видение того, что я делаю, как я это делаю, как я веду бизнес, как я работаю. Компания формулирует корпоративные ценности, и ты либо их разделяешь, либо нет. Ты либо веришь и поддерживаешь эти направления, либо… [молчание]» (Р3).

«Неэтичное поведение в бизнесе, возможно, способствует достижению краткосрочных целей, но в долгосрочной перспективе компания, которая ведет себя так или иначе неэтично по отношению или к клиентам, или к контрагентам, она не будет иметь успеха» (Р1).

Опрошенные менеджеры приводили примеры того, как провозглашенные в компании ценности приводят к изменениям в компании и поведении сотрудников.

«…Больше всего это касается ценности “непрерывное развитие”. В корпорации действительно действует множество программ развития сотрудников и они появляются и становятся все больше. И я вижу и на своем примере, и на примере своих коллег стремление к профессиональному развитию. То есть ценность непрерывное развитие реально “работает”» (Р2).

Деловые ценности менеджеров

В числе главных принципов собственного делового поведения многие информанты называют честность, которая часто связана с открытостью, прозрачностью и ответственностью.

«…Честность перед своим руководством, перед своими подчиненными, с коллегами и партнерами, как внешними, так и внутренними. В понятие честность я вкладываю исполнение своих обязательств – всегда, честное и открытое признание своих ошибок, не перекладывание вины на другого» (Р2).

«И некая честность. То есть для меня важны прозрачность и ответственность в своей работе, том, что я делаю. Я категорически не приемлю каких-то политических вещей, интриг и так далее. Я это для себя называю как честные правила игры» (Р3).

«Честность – это опять же открытый разговор о проблемах, о том, с чем ты справиться не можешь» (Р4).

Затем респондентами выделяется партнерство, которое граничит с взаимопомощью и командной работой:

«Помощь коллегам, помощь подчиненным, помощь руководству, помощь вообще посторонним людям, если ко мне они обращаются не по роду моей деятельности, не внутри корпорации, я все равно всегда стараюсь помочь и перенаправить на нужных людей и сделать необходимое для решения их проблем» (Р2).

«Еще партнерство, я подразумеваю здесь сотрудничество с другими людьми, для меня очень важно, что в группе мы приходим к консенсусу, выработана единая позиция, желательно с минимальными потерями. То есть никаких конфликтов, для меня важно избегание конфликтов, то есть гармоничная рабочая среда» (Р3).

Информанты называли также такие ценности делового поведения, как качество, профессионализм, ориентированность на результат, надежность, эффективность, развитие.

«…Не халтурить, держать стандарт качества. Делать все возможное, все лучшее, делать так хорошо, насколько ты можешь, даже если эту работу никто не увидит. Много дел, о которых ты не отчитываешься перед начальством, никому не демонстрируешь и не показываешь. Это текущие задачи, их очень много, и здесь тоже важно всегда соблюдать стандарт качества, не полагаться на авось. Не думать: “Этого никто не увидит, и я здесь не буду напрягаться”»(Р2).

«Наверно, основной принцип – это профессионализм. Нужно быть профессионалом в том, что ты делаешь, стремиться к этому, по крайней мере» (Р9).

«Профессиональная этика финансового специалиста все-таки превыше каких-то мнений менеджмента на любую тему и стейкхолдеров, всех вместе. То есть они могут думать что угодно, но есть определенные профессиональные правила, которые я переступить не могу. Это накладывает еще определенную нагрузку, потому что есть еще профессиональная этика» (Р7).

Факторы влияния на личные ценности

Ключевыми факторами, оказавшими влияние на формирование деловых ценностей, менеджеры считают семью, воспитание, родителей, опыт работы (позитивный или негативный) и особенности профессии, а также личное мировоззрение.

«Принципы делового поведения не могу сформулировать, но на интуитивном уровне использую постоянно. Это заложено подсознательно. Воспитывается родителями, школой, вузом, примером руководителей» (Р11).

«Принцип честности… Это, наверно, привито родителями или в процессе формирования личности, когда ты познаешь мир, читаешь книги, видишь, как другие люди себя ведут, и понимаешь, что тебе неприемлемо. Думаю, очень большую роль играет формирование личности. Наверно, это все раньше формируется, потому что когда я сразу после университета пришла работать в маленькую компанию, мне там уже было понятно, что… я здесь не хочу быть» (Р2).

Практически все респонденты отметили роль родителей и семьи в целом. Затем их внимание переключалось на профессиональную деятельность.

«Партнерство – этот принцип выработался в ходе моей профессиональной деятельности, уже в ходе работы» (Р2).

Респонденты ссылались как на положительные примеры делового поведения других руководителей, так и на негативный опыт коллег – примеры от «обратного» (как не надо себя вести), которые подвигали их культивировать в себе определенные ценности. Наконец, было отмечено общее влияние организационной культуры, которая воплощается в корпоративных стандартах и процедурах.

«Когда ты работаешь в большой четверке, есть такие встроенные механизмы, определенные процессы, уже встроенные в работу консалтинга, которые так или иначе большинство ценностей прививают: тебя оценивают на основе того, как ты работаешь, качества твоих отчетов, в зависимости от этого тебя отругает руководство или тебя повысят. Более того, ты смотришь на людей, с которыми ты работаешь, и от них очень многому учишься…Хочешь – не хочешь, но ты, как огурец, маринуешься в корпоративном маринаде, перенимаешь все эти стереотипы. Это называется фрейминг, перенятие определенных шаблонов поведения, мышления, подхода к решению задач, и вот эти все вещи с точки зрения ценностей, наверное, тоже происходят» (Р3).

Таким образом, практикующие менеджеры признают влияние и первичной, и вторичной социализации на систему индивидуальных ценностей и возможности ее изменения в процессе трудовой деятельности. Уточним, что этот вывод относится, прежде всего, к инструментальным ценностям (в терминологии М. Рокича), которые проявляются в конкретном организационном контексте и которые были названы нами деловыми ценностями.

Полученные результаты интервьюирования менеджеров об изменчивости личных деловых ценностей актуализируют проблему взаимодействия деловых ценностей менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают.

Опыт использования менеджерами ценностей

В ходе интервью менеджеры приводили разнообразные примеры рабочих ситуаций, в которых при принятии решения ценности играли существенную роль. Это планирование, решение конфликтной ситуации через переговоры, сообщение руководству о непрофессиональном поведении коллег, влияние на личное время сотрудника, развитие младших коллег.

Важным моментом, касающимся личных ценностей, используемых в работе, является вопрос их активного взаимодействия (interplay) с корпоративными ценностями. Метод конденсации смысла позволил выявить три модели взаимодействия личных деловых и корпоративных ценностей в условиях целостности ситуации (с учетом факторов, оказывающих влияние на формирование личных ценностей).

Первая модель: корпоративные ценности совпадают с личными ценностями; принятие и продвижение корпоративных ценностей личным примером, вербально, организацией работы.

«В общем-то, многие из ценностей, которые были установлены нашими менеджерами, я разделяю изначально в своем подходе. Так что мне несложно было их перенимать… Я считаю, что это все зависит от управленческого состава, от людей, которые руководят, особенно от нижнего уровня. Высшие менеджеры провозгласили, дали модель управления, а дальше уже зависит от того, как смогут это встроить в работу руководители нижнего уровня» (Р7).

Вторая модель: корпоративные ценности не совпадают с личными; принятие и продвижение корпоративных ценностей как составная часть профессионализма менеджера.

«Для меня всегда было важно, чтобы я конкретно понимала эти [корпоративные] ценности, может быть, не верила в них, но конкретно понимала и принимала эти правила игры. Для меня эти ценности – честно скажу – никогда не совпадали с моими личными, я более мягкий человек, чем пишут в этих ценностях. Но я воспринимала их как правила игры, поэтому безукоснительно всегда выполняла, чем очень горжусь, потому что это профессионально. Для меня это вопрос профессиональности. Это вопрос не для обсуждения в том плане, что хочу – не хочу, верю – не верю. Для меня это правила игры, они могут быть не близки…Поэтому – я не могу сказать, что я как человек могу поменяться, но как менеджер – могу, у разных корпораций свои ценности» (Р10).

Иными словами, на время действия трудового контракта менеджер принимает корпоративные ценности и продвигает их, вне зависимости от того, совпадают они или нет с его личными деловыми ценностями (они могут совпадать в целом, но в ранжировании стоять на разных местах). Здесь на первый план выходят корпоративные ценности. Продвижение личных ценностей в данном случае неактуально (личные ценности – это личный выбор каждого взрослого человека), менеджер продвигает корпоративные ценности.

Третья модель: корпоративные ценности не совпадают с личными ценностями; конфликт ценностей заканчивается уходом менеджера из компании.

«Я достиг того уровня профессионального развития, когда при конфликте своих ценностей с корпоративными могу позволить себе не прогибаться, объяснить руководству, почему я не могу поступить так, как оно того хочет. И если руководство не примет мои аргументы, просто уйду из компании и легко найду другую работу» (Р1).

«Мое нынешнее руководство ориентировано на финансовый аспект: нужно зарабатывать деньги, деньги – это главное, и это вызывает у нас много споров при составлении планов. “Если для того, чтобы делать бизнес, нужно будет жарить хот-доги, мы вас заставим жарить хот-доги”. Я и моя команда – мы зарабатывающее подразделение, мы работаем с клиентом, понимаем, что ему нужно, мы эксперты в технической стороне дела. Для меня деньги – не главное. И мы никогда не будем жарить хот-доги» (Р4).

«Если бы я сейчас пришла на позицию менеджера туда, где все работают путем расталкивания локтями, ведут себя грубо с коллегами, и стали бы прививать какие-то другие принципы работы, скорее бы я там не прижилась. Правда, в этом плане я достаточно пассивный человек, но это еще очень зависит от твоей позиции в иерархии» (Р3).

Можно также рассмотреть последствия совпадения или расхождения ценностей с точки зрения продвижения, реализации менеджерами своих собственных принципов делового поведения.

В ситуации конгруэнтности личных и организационных ценностей менеджер не только проявляет свою лояльность, поддерживая своей деятельностью корпоративные ценности, но имеет возможность продвижения своих деловых ценностей личным примером, а также используя другие инструменты, которые были описаны выше.

При несовпадении личных и корпоративных ценностей, как правило, менеджеры не продвигают свои личные ценности. В случае ценностного конфликта они либо уходят из компании, либо просто реализуют свою ценность на своем участке работы, не стремясь повлиять на окружение, понимая невозможность повлиять на ситуацию, либо считая, что не имеют на это никакого права. Такую позицию можно объяснить тем, что в интервью принимали участие менеджеры нижнего и среднего уровня, которые не обладают достаточной властью в компании и понимают бессмысленность своих попыток повлиять на ситуацию в компании в одиночку.

Изучение интерпретаций менеджерами понятия «корпоративные ценности» свидетельствует о том, что они близки к тем определениям, которые выведены учеными[518]. Таким образом, аналитический конструкт «корпоративные ценности» опирается на управленческую практику и совпадает с управленческим дискурсом.

Если сравнить личные деловые ценности, озвученные в интервью (честность, открытость, ответственность, партнерство, командная работа, профессионализм, ориентированность на результат, качество), с результатами количественного опроса относительно инструментальных и деловых ценностей менеджеров[519], можно констатировать совпадение перечня доминирующих принципов поведения лиц, принимающих решения в организации. Этот факт дает нам основание высказать предположение о том, что среди российских менеджеров складываются разделяемые ценности, лежащие в основе профессиональной этики, и что процесс профессионализации менеджеров углубляется и приобретает серьезную ценностную основу.

В результате анализа выяснилось, что полное представление о деловых ценностях менеджера формируется только с учетом корпоративных ценностей, предыдущего опыта работы (соответственно, корпоративных ценностей предыдущих компаний-работодателей), а также личных общечеловеческих ценностей менеджера, его мировоззрения (все эти факторы, помимо влияния семьи и воспитания, были названы в числе факторов, оказавших влияние на формирование личных деловых ценностей).

Проведенное исследование выявило три модели взаимодействия ценностей менеджеров и организации, которыми не исчерпываются возможные варианты. Дальнейшие исследования возможны не только в направлении поиска разнообразия во взаимодействии ценностей на уровне индивида и организации, но и с расширением наблюдаемых переменных. В частности, модель Лиедтки предполагает учет целостности самих ценностных систем менеджера и организации и наличие референтной группы, на которую может опереться менеджер в ситуациях их рассогласованности.

Выявленный в исследовании динамичный характер деловых ценностей, которые при наличии ценностного ядра, сформированного в период первичной социализации, могут изменяться в процессе вторичной социализации менеджера в организациях с разным набором корпоративных ценностей, открывает перспективы для исследований, нацеленных на описание более сложной системы взаимодействия личных и организационных ценностей с учетом временного фактора.