Кира Решетникова[524] Практики использования IT-технологий в подборе персонала (E-recruitment)

Последнее время специалисты отмечают все возрастающую роль функции обеспечения организации персоналом как одной из ключевых в системе управления человеческими ресурсами. Причин этому несколько: необходимость привлекать и удерживать в организации высококвалифицированный персонал, способный не только выполнять сложные специализированные задачи, но и ориентированный на постоянный профессиональный рост и развитие компетенций; постоянно растущий дефицит таких высококвалифицированных кадров, а часто и их территориальная разбросанность, высокая мобильность. Тенденция к созданию международных компаний, ориентированных на глобальный рынок труда, дополняется также активным развитием таких форм взаимодействий между сотрудником и организацией, как удаленные рабочие места, распределенные офисы, аутстаффинг. Деятельность организаций в условиях постиндустриальной экономики все больше уходит в виртуальное пространство.

Эти тенденции требуют поиска новых методов подбора персонала. Вполне логично, что современные организации, имеющие дело с людьми, значительную часть своего времени (и рабочего, и личного) проводящими в виртуальном пространстве, ориентируются на поиск и отбор своих кандидатов именно с помощью сетевых технологий. Для определения таких взаимодействий в зарубежной практике и литературе сформировалось и утвердилось понятие «сетевой рекрутинг» (socialrecruiting).

О развитии этого направления свидетельствуют результаты исследований, проводимых специалистами[525]. Так, компания SHL, мировой лидер в области оценки персонала, проводит регулярные исследования глобальных тенденций в сфере технологий оценки персонала[526]. В отчете по итогам исследования[527] отмечается активное развитие и распространение технологий, связанных с использованием мобильных устройств и социальных сетей.

На изучение именно этих тенденций было направлено инициативное исследование, проведенное специалистами кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента НИУ ВШЭ в 2013 г. Его целью было выявление практик и форм использования e-recruitment в современных российских организациях. Причем стоит отметить, что речь не идет в данном случае об изучении степени распространенности тех или иных методов, данное поисковое исследование представляло собой попытку сформировать предметное поле, определить индикаторы для возможных будущих исследований с применением количественных методов.

Основными методами сбора данных в рамках исследования стали анализ сайтов компаний, использующих инновационные практики подбора персонала, анализ активности этих компаний в сетях, а также публикаций практиков в бизнес-изданиях.

Реализация этой идеи требовала тщательного отбора эмпирических объектов исследования: компаний, которые активно используют формы и практики подбора персонала, попадающие в поле нашего интереса. За основу был взят рейтинг работодателей России (2012 г.). В этом ежегодном проекте, организованном компанией HeadHunter, участвуют на добровольной основе около 100 компаний с численностью более 100 человек. Рейтинг рассчитывается как интегральный показатель привлекательности компаний как работодателя (оценка внутреннего и внешнего HR-бренда). Мы предположили, что компании, попадающие в первую десятку этого рейтинга, используют наиболее передовые технологии подбора и привлечения, о чем свидетельствуют результаты опроса как соискателей, так и профессионалов, которые реализуются в ходе конкурса. В 2013 г. список компаний первой десятки рейтинга был следующий[528]:

1. Google.

2. МТС.

3. Microsoft.

4. АФК «Система».

5. Банк «Хоум Кредит».

6. ОАО «Газпром нефть».

7. Центр речевых технологий.

8. Coca-Cola Hellenic.

9. «Кофейная Кантата».

10. PepsiCo.

Именно эти компании стали объектами исследования: был проведен анализ их сайтов, проанализирована их активность в социальных сетях. Для этого выработаны эмпирические индикаторы, позволяющие отследить как их практику работы с сетевыми ресурсами, так и формы их работы на своем сайте.

Результаты исследования показали, что компании, которые можно отнести к активно практикующим новые формы подбора и привлечения персонала, очень активно используют для своих целей страницы в социальных сетях. Они размещают там информацию не только о самой компании или о вакансиях, но и о корпоративных мероприятиях, конкурсах, стажировках, которые организует компания для разных категорий сотрудников и потенциальных кандидатов. Кроме того, социальные сети используются и для сбора данных о кандидатах.

Ключевые индикаторы анализа методов подбора персонала через Интернет

С помощью доступных большинству пользователей Интернета социальных сетей специалисты по найму могут реализовывать достаточно разносторонние взаимодействия, в том числе и неформальные. Это позволяет установить дополнительные каналы связи как с самим кандидатом, так и с его друзьями по социальным сетям. Расширяются возможности привлечения сотрудников, работающих удаленно, в том числе фрилансеров. Использование социальных сетей делает возможным получать преимущества технологии хедхантинга (или executivesearch – поиска редких, эксклюзивных специалистов) без дополнительных затрат. Рекрутеры получают доступ к тем потенциальным сотрудникам, часто уникальным специалистам, которые в другом случае не попали бы в их поле зрения. Профессиональные и деловые сети дают возможность уделить внимание анализу профилей пользователей и даже оценить компетенции: анализ дискуссий в таких сетях предоставляет возможность рекрутерам составить представление о профессионализме потенциальных кандидатов.

Интерактивность в процессе поиска, привлечения и отбора кандидатов становится характерной чертой и более традиционного поиска и привлечения кандидатов через сайты компаний. Последние превращаются не просто в площадки для размещения информации, а в полноценное средство общения работодателей и кандидатов. Организации используют их для создания своего положительного образа (бренда работодателя)[529]. Потенциальные кандидаты получают не только информацию о вакансиях, но и представление об особенностях организационной культуры, взаимодействий внутри компании. В результате происходит и первичный отсев кандидатов, которые не разделяют принципы работы, ценности, являющиеся базовыми для компании. Двусторонняя коммуникация поддерживается такими возможностями, как заполнение анкет в онлайн-режиме, возможностями задать вопрос, написать свой комментарий, наличием форума, где кандидаты могут общаться друг с другом, а также с рекрутерами. Начали распространяться процедуры онлайн-тестирования: этап профессиональной и психологической диагностики кандидатов тоже переносится в виртуальную среду.

Необходимо отметить, что само по себе использование IT-технологий при поиске и отборе персонала вряд ли сейчас можно считать инновацией: на протяжении уже двух-трех десятилетий они в том или ином виде активно используются при реализации этой функции. Поиск кандидатов с помощью специализированных сайтов и социальных сетей, использование электронных баз данных резюме, специализированных IT-программ по диагностике и тестированию кандидатов не меняют принципиально сути отношений между специалистами по найму (рекрутерами) и кандидатами. Способы и методы привлечения и отбора остаются прежними: рекрутеры (и в компаниях, и в кадровых агентствах) являются теми субъектами, которые реализуют функцию поиска и отбора кандидатов. А кандидаты, в свою очередь, являются лишь «объектами» такого воздействия. Используемые при этом IT-технологии остаются тем средством, которое позволяет быстрее и с меньшими затратами реализовать функции подбора.

Инновационные же методы подбора персонала переводят эту однонаправленную модель взаимодействия в двустороннюю или сетевую. В этой модели уже нет традиционных субъектно-объектных отношений, это переход на уровень субъектно-субъектных взаимодействий.

Таким образом, процедура отбора персонала претерпевает изменения с развитием информационных и сетевых технологий. Современные IT-технологии активно проникают в деятельность по управлению человеческими ресурсами. С одной стороны, они обеспечивают более простые и экономичные способы достижения тех целей, которые стоят перед специалистами в вопросах привлечения в организацию талантливых сотрудников, способных успешно решать организационные задачи: обеспечивают оперативность распространения информации о поиске специалиста, расширяют поля поиска, в том числе привлекая кандидатов, работающих в удаленном режиме, в других регионах, дают возможность собрать дополнительную информацию о кандидате. С другой стороны, эти технологии являются средством, формирующим активную коммуникационную среду, в которой взаимодействуют организации и реальные (или потенциальные) сотрудники. И в этом смысле часто приходится сталкиваться с рядом ограничений как институционального, так и культурного характера.