Ольга Дымарская[520] Управление талантами: развитие через гомогенизацию?

Постиндустриальный вектор общественных трансформаций определил новый социальный идеал и так или иначе задал направление развития международных, национальных и локальных структур. Исследователи, начиная с основоположника постиндустриализма Д. Белла, рассматривают информацию и знания как один из основных факторов современного производства, не менее, а иногда и более значимый, чем материальные активы. В сферах деятельности, предполагающих интеллектуально насыщенное производство, это проявляется со всей очевидностью. Если придерживаться подхода, при котором информация представляет собой объективизированный набор фактов, тогда как знание имеет субъективный характер (оно интериоризировано и неотделимо от сознания индивида), человеческий капитал определенного рода и качества выдвигается на первый план как ключевой ресурс развития современной организации.

Какие требования к человеческому капиталу предъявляются информационным обществом и экономикой, основанной на знаниях? Уже на этапе формирования соответствующей концепции подчеркивалась основополагающая роль меритократического принципа социальной селекции как залога строительства эффективной структуры обществ нового типа. При таком подходе личные способности, уровень образования и квалификации являются решающими факторами в социальном продвижении индивида, выступая основой его достижений.

Одним из ответов организаций на этот вызов является совокупность технологий, обобщенных понятием «управление талантами» (talent management). Термин введен в употребление в конце 1990-х гг. для характеристики деятельности организаций, направленной на работу с сотрудниками, обладающими наиболее ценными способностями и качествами. К настоящему времени представления о талантах, управление которыми осуществляется, распределяются между двумя полярными позициями:

? организации не выделяют среди сотрудников талантливых как особую категорию, а стремятся к тому, чтобы все сотрудники имели возможность максимально проявить себя и получать наилучший результат в рамках выполняемой ими работы;

? таланты выделяются как особая немногочисленная категория персонала, для которой применяют специальные технологии управления и развития.

Такое разделение подтверждено в ходе исследования «Социальный заказ на талантливую молодежь в контексте задач модернизации российского общества», реализованного в 2012 г.[521] Проведено 37 интервью с представителями структур Москвы и Санкт-Петербурга, осуществляющих работу с талантливой молодежью или потенциально в ней заинтересованных. В выборку вошли следующие типы организаций, из которых привлекались эксперты:

? созданные по инициативе или при участии государства и транслирующие государственную политику в обсуждаемой сфере (7 интервью);

? сфера бизнеса и аффилированные с ней организации (20 интервью);

? университеты, образовательные и научные центры (10 интервью).

Как и ожидалось, талант заинтересованными сторонами понимается по-разному. Было выделено три принципиальных подхода. В рамках первого талант трактуется максимально широко: все люди талантливы или каждый талантлив по-своему. Такой подход наиболее созвучен традиции управления талантами и декларирует цель раскрыть и реализовать потенциал каждого из работающих в организации. В соответствии со вторым подходом талант связывается с какой-либо деятельностью, прежде всего профессиональной (талант всегда к чему-то), и оценивается по полученному результату и достижениям человека в этой сфере. В таких случаях талант часто, но не всегда воспринимается как следствие детской одаренности или чего-то врожденного. Встречается тезис о том, что человек может рождаться талантливым, а может становиться талантливым. Наконец, наиболее распространенной является третья категория ответов, которая раскрывает талант через демонстрацию каких-то определенных качеств или соответствие требованиям: «Сейчас в большинстве случаев никто уже не оперирует таким понятием, как “талантливый”, оперируют “соответствует требованиям” или “не соответствует”».

Анализ экспертных интервью позволил выявить общее и различное в видении заинтересованными сторонами структуры таланта. Характеристики таланта были выделены из стенограмм и разделены на две категории – психологические и социальные. Примечательно, что выявленные 95 уникальных характеристик таланта поделились на психологические и социальные практически поровну: 48 и 47 соответственно. Такой результат дает основание для формулирования гипотезы о равном значении психологических и социальных качеств в структуре взрослого таланта, которая требует дальнейшей эмпирической проверки. Далее, в рамках каждой из категорий было выделено четыре рубрики. Получены такие психологические характеристики, как: врожденные способности, способность к творчеству и нестандартный подход как важная составляющая таланта, коммуникативные и лидерские качества, мотивация и активность. Характеристики из последней категории упоминались экспертами чаще других. К социальным проявлениям были отнесены, во-первых, ответы экспертов, которые характеризуют талантливых людей как «прошедших отбор» или соответствующих требованиям. Во-вторых, называлась сфера востребованности и реализации таланта, его специализация. В-третьих, талант характеризовался через высокий потенциал к развитию, в том числе и исходя из потребностей данной конкретной организации. Отметим, что в психологии под потенциалом понимается детская одаренность, тогда как в управленческой терминологии понятие высокопотенциального сотрудника (highpotential) напрямую с одаренностью не связано. В данном случае потенциал рассматривается именно во втором значении. Завершающим социальным проявлением таланта являются полученные результаты, успехи и достижения. Таким образом, в общем виде сконструированная структура таланта имеет такие ключевые элементы, как личностные способности и характеристики, нацеленность на действие и реализация этой нацеленности в виде результата (продукта). В то же время профили талантов, как их видят заинтересованные стороны, существенно отличаются.

Для представителей структур, созданных при поддержке государства, талант выражается через актуальность и востребованность сферы его реализации. Талантливая молодежь проявляет себя в тех сферах, которые рассматриваются как актуальные и приоритетные на современном этапе (инновации, предпринимательство и т. д.). Проявлению таланта призваны способствовать коммуникабельность и лидерские качества, которые оказались вторыми по частоте упоминания для этой категории экспертов, тогда как остальные компоненты таланта оказываются менее значимыми. Такая позиция сближает понятие «талант» с понятием «конъюнктура», когда реализация в значительной мере начинает зависеть от сложившихся в данный момент обстоятельств. Например, специальные молодежные программы предполагают, что участник не только предложит проект по актуальной теме, но и сможет его презентовать (в том числе и руководителям самого высокого уровня), заинтересовать им коллег, потенциальных инвесторов и т. д.

Для представителей бизнес-структур наиболее важными оказываются высокая заинтересованность в какой-либо деятельности и ее практический выход. Работодатели считают талантливыми мотивированных и активных специалистов, потенциал которых в дальнейшем приведет к нужным компании результатам. Здесь синонимом таланта выступает продуктивность. При таком подходе мотивированная активность реализуется сначала в востребованности какой-то сферой деятельности (не обязательно новомодной), затем перерастает в потенциал и наконец воплощается в конкретных достижениях. Поскольку речь в исследовании шла о молодых талантах, более всего эксперты обращали внимание на их заряженность на действие, не отрицая ее возможной природной подоплеки: талант – это способности выше среднего плюс внутреннее горение и способность к развитию.

Третий вариант профиля получен от представителей сферы образования и науки. Для них талант воплощается в достижениях, полученных на основании творческих способностей, т. е. самореализации. Он базируется на творческих склонностях личности, которая подкрепляется внутренней мотивацией, развивается и приносит плоды.

Результаты свидетельствуют, что каждая из заинтересованных сторон обращается к различным основаниям определения таланта. Это может быть оправдано несходством в целях и логике работы с молодыми талантами. Интересно проанализировать, как именно заинтересованные стороны работают с талантливой молодежью. Наиболее интересным является анализ действий двух принципиально разных, но в равной степени значимых игроков – государства и рыночной экономики.

С начала 2000-х гг. действия в отношении молодежи как у государства, так и у сферы бизнеса оказались в приоритете. Появившееся многообразие предложений приводит некоторых экспертов к выводу, что «все меры (для работы с талантливой молодежью) уже созданы. Ежегодно проводится огромное количество выставок, конференций, выделяется финансирование, даются гранты на стажировки и все остальное. То есть все элементы для развития талантливой молодежи уже существуют. Что еще можно придумать, если все уже есть?». При этом, с одной стороны, проводимая работа далеко не всегда оценивается как звенья одной цепи (часто говорят о ее несистемности, фрагментарности, не видят в ней общей идеологии и целей). С другой стороны, оказывается, что при наличии у государства и рыночных структур своей особой ниши и специфических интересов в отношении талантливой молодежи они, тем не менее, используют в целом сходный набор инструментов. Большинство из них и перечислил эксперт в вышеприведенной цитате. Первое направление работы – просвещение. Проводятся разнообразные мероприятия (форумы, конференции и пр.), цель которых – привлечь и заинтересовать молодежь с большим потенциалом развития. Второй формат работы – обучение тех, кто уже каким-то образом себя проявил. К этому направлению относятся многочисленные образовательные проекты и программы – от мастер-классов до кафедр в вузах, которые открывают ведущие российские компании. Третье направление связано с соревновательной составляющей. Речь идет об олимпиадах и конкурсах. Здесь особо выделяются грантовые конкурсы и стипендиальные программы для тех, кто уже достиг видимых успехов в своей деятельности. Последний выделенный формат работы – пролонгированные программы карьерного роста и профессионального развития.

Для характеристики второго наблюдения о сходстве реализуемых мер обратимся к результатам количественного исследования деятельности организаций в сфере управления талантами[522]. Оно показало, что среди российских компаний можно выделить такую совокупность, представители которой в 9 из 10 случаев заявляют о проведении работы по управлению талантами. При этом более 80 % программ по управлению талантами ориентированы на всех специалистов компании. Таким образом, понятия «таланты» и «кадровый резерв» практически не разделяются. Материалы нашего исследования, которые в целом подтверждают эту позицию, свидетельствуют, что принципиально иная ситуация складывается только в компаниях, представляющих инновационные и высокотехнологичные отрасли. Они нацелены на работу с талантливой молодежью как с особой категорией сотрудников и используют специальные стратегии. Ведущими компаниями в сфере информационных технологий работа по привлечению, удержанию и развитию талантливой молодежи ведется системно, с опорой на лучшие российские и зарубежные практики и возможности. Обычно это процесс, растянутый во времени, связанный с поэтапным выявлением и продвижением потенциальных кандидатов. Остальные организации, как правило, предъявляют запрос не столько на талантливую молодежь, сколько на рабочие ресурсы как таковые – в силу роста экономики и высокотехнологичных отраслей.

Представляется, что и сходство технологий у таких разных акторов, как окологосударственные и рыночные структуры, и нацеленность многих компаний на работу с талантами в виде близком к традиционному управлению персоналом имеют общую природу – феномен организационного изоморфизма, объясняющего очевидное сходство организаций и реализуемой ими деятельности в современном обществе.

Отправной точкой в анализе изоморфизма для социальных объектов является работа П.Дж. Димаджио и У.В. Пауэлла (1983 г.)[523]. Авторы выделяют два вида изоморфизма – конкурентный и институциональный – и демонстрируют, что первый вид был присущ прежде всего начальному этапу развития индустриального капитализма и привел к бюрократизации управленческого процесса. В свою очередь, институциональный изоморфизм является следствием формирования организационных полей, существенно усложняющих структуру конкуренции. Парадоксальность изоморфизма заключается в том, что деятельность рациональных акторов, направленная на изменение и развитие собственных организаций, делает их все более и более похожими друг на друга (гомогенными) в рамках общего организационного поля. Наше исследование продемонстрировало, что российские организации реализуют (часто одновременно) все три ипостаси институционального изоморфизма, выделенные Димаджио и Пауэллом. Принудительный изоморфизм, возникающий вследствие воздействия на организацию внешних сил, от которых она зависит и получает ресурсы, хорошо виден на примере государственных и транснациональных компаний, когда организации редко выделяют таланты как особую категорию. Осуществляемые ими действия зачастую не несут новой смысловой нагрузки и, как следствие, сами по себе мало влияют на эффективность организации. Широко распространен подражательный изоморфизм, когда компании берут на вооружение «лучшие практики», стараясь тем самым снизить риски неопределенности среды и соответствовать общему уровню. Здесь управление талантами – это прежде всего требуемый организационным полем вид дискурса. Наконец, третий механизм изоморфных изменений является нормативным и проистекает главным образом из профессионализации. В российских условиях очевидным примером выступает индустрия информационных технологий, в которой выстроена система развития талантливых специалистов, основанная на движении от «действительного» (способностей) к «формальному» (должностям, уровню оплаты труда и пр.). В этом случае правила игры задаются во многом самими участниками, которые через профессиональные объединения и ассоциации коллективно определяют методы и легитимные рамки своей работы (например, формируя профессиональные стандарты), оказывая существенное влияние на изменения, происходящие в отдельных организациях.