Разнообразие и разногласия

Разнообразие и разногласия

Значит ли это, что пора нанимать австрийского специалиста по статистике или античника из Польши? Пэйдж подчеркивает необходимость различать личностное и когнитивное разнообразие. Личностное разнообразие касается различий по половому и этническому признакам, стране происхождения, религии, языку и десятку других факторов. Когнитивное разнообразие проистекает из различий в образе мысли, угле зрения и эвристических правилах – тех инструментах, которые мы используем при решении проблем. Люди разных биографий действительно нередко применяют различные эвристические правила и смотрят на проблему по-разному, однако полного совпадения между личностным и когнитивным разнообразием нет и быть не может. Мнения афроамериканца из сельской Алабамы и индийца из Мадраса могут во многом совпадать, если они ходили в один и тот же колледж или посещали одни и те же курсы подготовки руководителей.

Если в целях повышения когнитивного разнообразия вы наймете сотрудника, который заметно отличается от остальных членов команды, заметно повысится и вероятность конфликта. Пэйдж и Хонг предупреждают, что «в личностно разнообразных группах зачастую случается больше конфликтов, чаще возникают коммуникативные проблемы, а уровень взаимоуважения и доверия между членами заметно ниже».[293] Уоррен Ватсон на занятиях по менеджменту, который он преподает в Университете Северного Техаса, провел эксперимент с различными командами студентов. В одну группу он собрал исключительно белых американцев, в другую попали белый американец, афроамериканец, латиноамериканец и студент-иностранец. Его задачей было в течение семестра изучить степень их взаимодействия, совершая регулярные проверки. В разнообразной группе чаще, нежели в гомогенной, возникали «проблемы с регламентом» – споры относительно организации совместной работы, и на короткой дистанции их результаты были хуже. Однако по итогам семестра команды сравнялись, а в вопросах нахождения широкого спектра инновационных решений проблем разнообразная группа превзошла гомогенную.[294]

Даже притом, что разнообразные команды лучше решают поставленные задачи, участники таких команд далеко не всегда испытывают удовольствие от процесса. Кэтрин Филлипс, преподавательница Бизнес-школы Северо-Западного университета, провела очень интересный эксперимент. Три команды, каждая из которых состояла из членов одного студенческого общества, должны были разгадать загадочное убийство. Каждый из них получил только ему доступные сведения, и, совместив их, они должны были составить общую картину преступления. Через пять минут после начала двадцатиминутного обсуждения в комнату входил новый участник. В половине случаев это был член того же студенческого общества, что и остальные участники, в другой половине – совершенно новый, посторонний участник. Группы, к которым присоединился незнакомец, значительно лучше раскрывали загадку, при этом их уверенность в том, что они пришли к верному заключению, была значительно ниже, чем у гомогенных групп. Кроме того, членам команд с незнакомцем меньше понравилось само участие в эксперименте, чем членам однородных команд. Таким образом, разнообразие привело команды к успеху, но сам процесс для участников оказался менее комфортным.[295]

Филлипс зафиксировала заметный эффект даже при незначительных различиях – участники эксперимента являлись членами различных студенческих обществ, при этом все учились в одном университете. Уровень личностного разнообразия в глобальной компании или в районе большого города, скорее всего, будет значительно выше. Как и дискомфорт, который мы ощущаем при совместной работе, будь то выведение на рынок нового продукта или создание новой зеленой зоны в вашем районе.