«Акция труда»

«Акция труда»

Возможны ли народные предприятия - такие, которыми владеют сами работники на равных? Очень даже возможны. Более того, они есть, и каждый с ними встречался. Это, например, артели строителей и отделочников. Называют они себя по-советски "бригадами", а на самом деле это артель, как от века велось на Руси. «Свободный труд свободно собравшихся людей». Коллективные орудия труда, делёж денег по справедливости, управляющий орган – общее собрание – всё, что требуется для интеллигентского умиления. Успешны ли они, перспективны? А чего гадать? Давайте посмотрим на факты.

ОТЧЕГО РАСПАДАЮТСЯ АРТЕЛИ?

Я знаю такую артель в нашем посёлке. Каждую весну прибывают они из Закарпатья, начали ещё при советской власти, и уж много чего у нас построили. Существуют долго, но, что характерно, не выросли ни на йоту, все приёмы работы у них точно такие, как в 90-е годы: учёт на замурзанных бумажках, умеют они только общестроительные работы (впрочем, делают их очень прилично), не суются ни в новые технологии, ни в какие-то сложные производства. По-видимому, им хватает. В корпорацию они не превратились.

Это характерно для таких коллективов: они очень консервативны и не стремятся к большим свершениям; их цель – прокормиться. Это и понятно: решения коллектива – всегда по нижней планке возможностей. Стремление к вершине свойственно редким и исключительным натурам; демократическое большинство по доброй воле «в гору не пойдёт», а предпочитает устроиться на равнине. Кто хочет большего – из артели уходит. Отчасти поэтому такие коллективы очень часто распадаются, срок их жизни – от одного сезона до нескольких лет.

Фото: РИА «Новости»

Почему ещё распадаются артели? Обычно из-за дележа денег, что сами участники неизменно представляют как борьбу за справедливость. Трудно определить трудовой вклад каждого. Кто-то кирпичи клал, а кто-то – контракт заключал. Как оценить? О подобные споры нередко разбиваются деловые предприятия, состоящие из двух-трёх учредителей, а когда их пять-десять и все равноправны[?] Вообще самая рядовая и ходовая причина распада любых предприятий – конфликт учредителей, а не происки врагов, как принято воображать.

Артели благополучно существуют там, где бизнес несложен, а деловая среда не особо конкурентна: всем дела хватает.

В высококонкурентной среде, где надо пробиваться, бороться, выдумывать неординарные манёвры, коллективная форма организации, как правило, не годится. Требуется выделение главного. На неспешной прогулке возможно коллективное принятие решения, куда двигаться. А попали те же гуляющие в переделку – непременно выделяется командир и даже, страшно сказать, диктатор.

На протяжении истории встречаются успешно работающие, при этом большие и сложные, народные предприятия, созданные людьми талантливыми и убеждёнными в благотворности именно такой формы работы – от Роберта Оуэна до Святослава Фёдорова. Но после них предприятия либо разваливается, либо превращается в самые обычные. А бизнес – это воспроизводимость результатов, достигнутых кем-то, возможность копирования. Никто не отрицает роль лидера в бизнесе: она огромна. Но если для достижения результата требуется управленческий гений и вообще какие-то особые люди – это не бизнес. Бизнес – это то, что достижимо при заурядных, массовых людях. Тех самых, про которых американцы говорят, что их очень любит Бог, – иначе зачем бы создал в таком количестве?

Есть ещё такая прекраснодушная гипотеза. Трудящиеся будут коллективно владеть бизнесом и выбирать себе управляющего – профессионального менеджера. Вот он и будет «рулить».

Кого изберёт коллектив – совершенно ясно: того, кто красно говорит и меньше заставляет работать. Собственно, это уже проверено на практике: в конце 80-х годов, на волне борьбы с бюрократизмом и партократией, стали демократическим образом избирать руководителей собранием трудовых коллективов. Длилось это пару лет, и результаты оказались настолько конфузны, что об этом эпизоде отечественной истории предпочитают помалкивать, он вытеснен, как вытесняется в подсознание тягостное и постыдное воспоминание. А ведь было, было…

Про наёмного управляющего вообще отдельная песня. У нас ещё не разделилась функция владения и управления – не произошла «революция управляющих». В России собственник должен управлять сам, а наёмный управляющий чаще всего либо жулик, менеджирующий в свой карман, либо неумеха, что по результату для владельца – одно и то же.

ДАЙТЕ АКЦИЮ ТРУДЯЩЕМУСЯ ЧЕЛОВЕКУ!

Н. Пирогов («ЛГ», 25-26) убеждён: надо наделить трудящихся акциями предприятий. Тогда всё пойдёт не в пример лучше: работать по-настоящему начнут, инновации внедрять, экономика закрутится. Очень это сомнительно.

Сегодня в нашем посёлке один бизнесмен бегает, предлагая всем по дешёвке купить свою 40%-ную долю в одном вполне живом предприятии, которое я хорошо знаю. Сорок – вроде немалый процент, но этот бизнесмен ни на что не влияет и ничего не получает (так решило демократическое большинство: дивиденды не распределять). Теперь вообразите степень влияния трудящегося – держателя исчезающе малого пакета акций. Мелкие акционеры просто ничего не значат, да и разобраться в делах большого предприятия не могут. Они могут соединиться и стать силой? В принципе могут (создав одновременно прекрасную почву для рейдерского захвата), но на практике это очень трудно. Тут либо работать, либо интриговать, совместить редко кому удаётся. Так что наделение работников акциями (верно возражает В. Иноземцев! («ЛГ» № 28) – это либо демагогический приём, либо ни на что не влияющий факт.

Не только акции, но и целые предприятия, случалось, оказывались в руках трудящихся.

Недавно моя знакомая развлекала меня подробнейшим рассказом о послеперестроечной судьбе парикмахерского салона, в котором она когда-то трудилась. Году в 90-м она уехала с мужем в Израиль и узнала, что предприятие приватизировалось трудовым коллективом, естественно, без её участия, что рассказчицу опечалило. А когда, не прижившись в Израиле, она вернулась в родной подмосковный городок, обнаружила: салона-то и нет, развалился салон. А ведь у них были и трудовой опыт, и даже какие-то коммунальные льготы, сокрушалась рассказчица. Это совершенно не единичный случай: трудовые коллективы получили после перестройки в собственность много имущества – от магазинов до газет. В редчайших случаях им удавалось это имущество удержать, а паче того – приумножить. Обычно они это имущество теряли, что вполне закономерно.

Почему? Да потому, что психология наёмного работника радикально отличается от психологии владельца бизнеса. Большое имущество и необходимость им управлять – это тягость труда и бремя обязанностей, ответственность за других людей, а вовсе не одни лишь бытовые удобства и привилегии, как воображается служащему. Это необходимость жертвовать малым ради большего, сегодняшним – ради завтрашнего, при этом без гарантии результата, необходимость непрерывно лавировать, приноравливаться к меняющимся обстоятельствам…

Если человек сам создаёт свой бизнес с нуля, он растёт вместе со своим делом и успевает адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. А если большой имущественный комплекс и необходимость им управлять обрушиваются на него вдруг, да не просто на него, а на целый трудовой коллектив, где у каждого какие-то свои соображения и никакого управленческого опыта, – это почти гарантия неуспеха. Человек с психологией наёмного работника обычно ориентирован на процесс труда, а не на результат, на сиюминутную личную прибыль, а не на завтрашнюю жизнь бизнеса.

ЗАЧЕМ?

А зачем трудящимся вообще владеть бизнесом? Ответ вроде бы прост: они будут лучше работать. Это считается аксиомой: раз на себя – значит, хорошо. На самом деле это сильное упрощение. Длительный опыт привёл меня к скептически-пессимистической мысли: человек работает не в зависимости от типа собственности и даже – о ужас! – не в зависимости от оплаты, а как умеет. Я лично бывала и служащей на зарплате, и фрилансером, и предпринимателем, а работала всегда одинаково – ни хорошо ни плохо, а как могла.

Можно ли воздействовать на мотивацию к труду? Можно и нужно! Но это дело очень непростое и творческое. Когда я только начинала свою предпринимательскую карьеру, я считала деньги лучшим и едва ли не универсальным мотиватором. На самом деле, люди совершенно по-разному реагируют на материальные стимулы. Собственно, известный труд Макса Вебера про протестантскую этику основан на поразившем автора наблюдении: разные работники по-разному «ведутся» на деньги. Вебер связывал эту разницу с религией, кто-то другой – с национальностью или просто с индивидуальными особенностями работников.

У нас в компании есть разные способы мотивации – материальные и моральные. Очень у нас любят коллективные поездки за границу на отдых. Мы устраиваем соревнования, по итогам которых победители отправляются в такую поездку. Даже те, кто достаточно зарабатывает для того, чтобы поехать за собственный счёт, – всё равно стараются. Я заметила: поездка слаще ценного подарка той же стоимости. Почему? Наши люди любят побыть в коллективе, ощутить себя принадлежащей к некоему сообществу людей, занятых одним с тобой делом. При советской власти это правильно понимали и использовали: коллектив был второй семьёй.

Своеобразная патриархальность проявляется ещё и в том, что они при возможности и поселиться не прочь в одном доме с коллегами. Это было в СССР: рабочая слободка.

Но это всё-таки материальные стимулы, а есть и чисто моральные – очень советского вида: значки, грамоты, Доска почёта.

Когда-то в конце 70-х годов я подрабатывала переводчицей при профсоюзной делегации. Иностранным профсоюзным активистам рассказывали о советских формах поощрения трудовой деятельности, в частности, о Доске почёта. Одна женщина-итальянка заметила: «Сказать работнице: «Работай лучше – и мы тебя сфотографируем». Нет, на итальянцев это не подействует». А на наших действовало. Но! Только тогда действовало и действует, когда люди уважают происходящее: свою работу, предприятие, руководство... А если нет – тогда всё это вырождается в неработающую формальность, как оно и было на излёте советской власти. Сегодня у меня в компании есть Доска почёта (у нас она названа «Галерея лидеров»), и «висящие» передовики гордятся нахождением там, придают значение качеству портрета, некоторые даже не удовлетворяются видом наших фотографий и приносят свои.

ДОЗРЕТЬ ДО ХОЗЯИНА

Но всё-таки может трудящийся стать хозяином? Очень даже может. Но путь к этому лежит не через «наделение» его собственностью (как выражается Н. Пирогов). Я вижу этот путь через создание независимых компаний работников при большой организации.

Поясню на примере. Вот у нас в торговой компании в городах и весях имеются так называемые региональные центры компетентности – мы их так называем, так как они не просто торгуют, но и распространяют знания по экологии быта. Эти центры – не собственность компании, это личные или семейные предприятия независимых продавцов наших товаров. Но работают они по нашей методике, учёт ведут по нашей программе, получают от нас товарную кредитную линию. Они имеют признаки регионального дистрибутора, получателя франшизы, мелкого независимого торговца. Для местной налоговой они «ЧП Иванова», для внешнего покупателя – филиал московской фирмы, а кто они на самом деле – трудно сказать. Они – независимы, но их деятельность возможна только при большой фирме. Вот это, кажется мне, более верный и более мотивирующий путь от наёмного работника к хозяину.

Для начинающих предпринимателей нужна маленькая фирмёшка под крылом и в интересах большого предприятия. Их выгода взаимна: большому предприятию удобно отдать на аутсорсинг часть работы, а бывший работник безболезненно въезжает в роль предпринимателя. Когда-то при советской власти такие предприятия могли бы вырасти из бригадного и семейного подряда, но не нашлось в высшем руководстве дельных и недогматически мыслящих людей, способных увидеть и развить именно эту перспективу.

Мне вообще кажется, что здесь нащупан ПУТЬ. Между ролью наёмного работника и полного собственника бизнеса пролегает большая дистанция, которую ещё надо пройти. До роли хозяина надо дозреть, и промежуточные формы очень важны.

НЕ ВЫШЕ САПОГА

Нужна ли, возможна ли производственная демократия? Да, нужна и полезна, но строго в пределах компетентности и кругозора участников, так сказать, демократического процесса. Они подлинно должны «судить не выше сапога». Но в этих пределах предложения и соображения трудящихся полезны, желательны и благотворны. Множество перемен у нас в компании произошло по совету работников. Есть у нас и орган производственной демократии – лидерский совет, из лучших работников, демонстрирующих наивысшие показатели. Иногда мы расширяем его, проводим открытые лидерские советы.

На одном из таких собраний родилось интересное предложение, его внесла скандальная, языкатая «лидерша», при этом замечательная и очень уважаемая работница. Предложение такое: каждый выступающий в начале своей речи в нескольких цифрах характеризует свои трудовые достижения. «Вот мы и поймём, сколько стоит его мнение!» – разъяснила свою позицию эта опытная продавщица. И это истинно так! Как знать, может, со временем родится такая форма участия трудящихся в управлении – «акция труда», характеризующаяся текущими производственными показателями данного работника. Но опять-таки не во всех случаях показатели легко выразить в цифрах.

Надо думать, наблюдать, пробовать. Очень важно не надеяться по-обломовски, что всё уже придумано на Западе и описано в велемудрых трудах экономистов.

Теги: труд , собственность , артель , бригада , рабочие