Фейерверк возможностей

Фейерверк возможностей

По мнению многих психологов, мы переживаем множество стрессов из-за того, что уверены, будто техника должна экономить нам время. На самом же деле этого не происходит. Поэтому когда ваш компьютер ломается или начинает делать что-то по-своему, он тем самым обманывает ваши ожидания, надежды и довольно хрупкую уверенность в том, что вы способны контролировать принадлежащие вам вещи. В результате мы теряем контроль и над собственными эмоциями.

В 1995 г. в Великобритании из-за стрессов было потеряно 6,5 миллионов рабочих дней. К 2001 г. данная цифра выросла до 13,4 миллионов, и нет никаких оснований полагать, что названный рост не продолжится и в будущем. Тем не менее, оглядываясь назад, следует сказать, что в течение целого столетия продолжительность рабочего дня стабильно уменьшалась. И все-таки, что вызывает стресс?

Одно из возможных объяснений – резкое возрастание темпа современной жизни благодаря той же технике. Но это не может объяснить все. В 70-е годы XIX века было изобретено слово «неврастения» для характеристики психологических последствий тогдашних технических изобретений, таких как железная дорога и телеграф. Тем не менее с тех пор многое изменилось, и прежде всего – отношение к стрессу. Существует еще один довод: по мере того, как общество богатеет, у людей появляется больше времени для рефлексии, и некоторые начинают претендовать на очень многое, а когда ожидания не оправдываются, у них возникает острое чувство неудачи.

Каковы бы ни были причины, в будущем ситуация только ухудшится. В США 40% работников заявляют, что на своих рабочих местах они часто становятся объектом словесных оскорблений, и в последнее время среди обычных причин гибели людей на рабочем месте становится убийство.

Одним из последствий описанной ситуации стало резкое возрастание требований компенсации, связанных с пережитым стрессом. В Австралии в штатах Новый Южный Уэльс и Виктория количество таких требований возросло за период между 1998–99 гг. и 2004–05 гг., а соответствующие выплаты в Новом Южном Уэльсе возросли с 5 миллионов австралийских долларов в 1991–92 гг. до 92 миллионов в 2004–05 гг. Виновата в этом не только электронная переписка, но еще и большие конторские помещения с открытой планировкой, которые сводят на нет уровень приватности и увеличивают число различных отвлекающих стимулов. Тем временем в Соединенных Штатах случаи депрессии обходятся компаниям в 31–44 миллиарда долларов ежегодно.

В будущем мы, несомненно, столкнемся с увеличением употребления различных медицинских препаратов. Рабочие будут постоянно накачиваться ими, чтобы повысить свою производительность, точно так же, как в настоящее время это делают спортсмены со стероидами. Еще в 1993 г. Питер Крамер («Слушая “Прозак”») обнаружил, что люди, находящиеся под воздействием медицинских препаратов, более настойчивы и в то же время лучше ведут переговоры – это именно те самые черты, которые так привлекательны для работодателей. Таким образом люди, не страдающие никакими заболеваниями, без каких-либо психологических расстройств будут принимать лекарства, чтобы повысить производительность и соответственно увеличить свое вознаграждение. Мы и так непрерывно пьем кофе и различные напитки, основанные на кофеине, а что, если компании начнут на самом деле прописывать своим сотрудникам таблетки для улучшения каких-то личностных черт, повышения коммуникативных способностей и достижения, в целом, большей эффективности?

Еще одна причина стрессов на рабочем месте – снижение издержек производства или сокращение управленческий уровней в организации, что увеличивает нагрузку на работников.

А информационная перегрузка? В ближайшее время она будет только увеличиваться.

Третий главный двигатель перемен – техника. Благодаря мобильным телефонам, ноутбукам и Интернету наш труд оказывается все в меньшей степени привязан к какому-то определенному месту. Вместо этого мы превращаемся в племена компьютерных кочевников, работающих, где и когда сочтем удобным. Результат подобных изменений: в будущем неизбежно изменится характер трудовых контактов. До руководства компаний рано или поздно дойдет, что они нанимают людей ради их идей, а не ради их времени и физического присутствия, поэтому в заключаемых с сотрудниками годичных договорах будут определяться цели их работы, а не количество часов, обязательно отсиживаемых в офисе. Результатом таких трансформаций может стать увеличение числа свободных дней и дальнейшее стирание границы между тем, что делается дома и что «на работе».

И это только начало. Лет через двадцать-тридцать новое поколение роботов и искусственного интеллекта вытеснит очередной огромный пласт рабочей силы. Поэтому, если ваша трудовая деятельность может быть сведена к набору чисто формальных правил, которые способна будет усвоить «разумная» машина, обладающая определенными качествами эмпатии, то, возможно, вам следует подумать о смене профессии, так как не исключено, что ваша нынешняя скоро исчезнет.

Другими словами, мы находимся на пороге третьей промышленной революции. В ходе первой революции люди с полей перешли на фабрики, в ходе второй мускулы заменили мозгами. Третья революция станет переходом от левополушарной к правополушарной экономике. На протяжении всего закончившегося столетия людям платили за сбор и применение информации. Сбор и анализ данных – разновидность логической левополушарной деятельности. Но, как отмечает Дэниел Пинк, это тот самый вид деятельности, который очень быстро вытесняется новыми компьютерными технологиями. К примеру, системы распознавания речи и GPS заменяют людей на вызовах и заказах такси, а сайты вроде completemycase.com довольно эффективно помогают (за деньги, разумеется) посредственным адвокатам.

Вот поразительная статистика, на которую я недавно где-то наткнулся: двенадцать лет назад 61% новых сотрудников компании McKinsey имели диплом магистра делового администрирования. Теперь таких 40%. Причиной этого отчасти может быть переизбыток МДА на внутреннем рынке или экспорт деятельности по анализу данных в страны с более дешевой рабочей силой. Кроме того, повсюду в мире сейчас отмечается большой спрос на выпускников гуманитарных факультетов. В глобализированном мире продукция и услуги предельно обезличиваются. Один из лучших способов придания им «собственного лица» – в постоянном внедрении новшеств. Но очень часто под новшествами имеют в виду просто обновленный дизайн. И то, и другое подразумевает нестандартное мышление и умение оценивать эстетический аспект вещи, то есть указывает в сторону правополушарных людей.

При всем том остается целый ряд видов профессиональной деятельности, которые не смогут делать машины и которые нельзя экспортировать в Индию. К ним прежде всего относятся такие требующие высокого профессионализма сферы деятельности, как медицинская и преподавательская. А также профессии, подразумевающие использование творческого мышления и воображения. И, как совершенно справедливо отмечает Ричард Флорида в своей книге «Расцвет творческого класса», данные профессии не могут полноценно реализовать себя где угодно и при каких угодно условиях.

Для правополушарных организаторов бизнеса и новаторов в области культуры самым привлекательным местом является город, аккумулирующий три главных «Т»: технологии, талант и терпимость. Технологии подразумевают близость исследовательских возможностей мирового класса; талант – наличие ярких индивидуальностей в разных сферах деятельности; терпимость – открытую прогрессивную культуру, способную принимать все непохожее и своеобразное.

Таким образом, рабочие места в будущем станут более децентрализованными, и от работников будет требоваться большая адаптивность перед лицом постоянно обновляющихся и совершенствующихся технологий, таких как, например, распознавание речи и перевод в реальном времени, искусственный интеллект, роботизация, нанотехнологии. Развитие всего перечисленного, несомненно, только ускорится в ближайшие два десятилетия. В результате возникнет спрос на высокообразованных, высокопрофессиональных работников и при этом мобильных, способных работать в различных местах и над разными проектами одновременно. Другими словами, старая фабричная модель, при которой любой работник в одно и то же время находился в одном и том же месте, уходит в прошлое. На ее место приходит совсем другая модель, в которой люди работают небольшими коллективами, и как только данные коллективы выполняют свои задачи, они распускаются. Многие будут работать сразу в нескольких таких группах, а у некоторых будет одновременно несколько рабочих мест.

Более того, барьеры, разделяющие компании и индивидуальных предпринимателей, начнут стираться по мере того, как начнет исчезать разница между работой в офисе и за его пределами. Однако в связи с этим отдельным работникам придется больше заботиться о своих интересах, так как даже если они состоят в штате какой-либо организации, практически все, от пенсий до медицинского обслуживания и страхования ляжет на плечи отдельных работников. Компании будут вынуждены использовать гибкие структуры и стратегии, поскольку одна лишь скорость технологического обновления общества будет способна превратить как отдельные виды продукции, так и целые отрасли промышленности в устаревшие и никому не нужные буквально за одну ночь. Компании все в большей степени начнут напоминать академические институты – университетская модель, как правило, довольно текучая, децентрализованная и относительно не иерархическая.

Однако для многих компаний это вовсе не станет гарантией выживания. Из списка Forbes крупнейших американских компаний на 1917 г. лишь тринадцать существуют и поныне как независимые организации. Остальные были либо поглощены конкурентами, либо просто ушли из бизнеса. То же самое относится и к многим так называемым компаниям мирового класса, о которых пишут в книгах типа «На пути к совершенству» или «Создана надолго».

По мнению консалтинговой фирмы McKinsey, через несколько десятилетий лишь 0,5% всех нынешних компаний смогут поддерживать достаточно высокий уровень функционирования, поэтому есть все основания полагать, что большая часть компаний, существующих ныне, в будущем исчезнет. Почему? Основная причина – в необходимости для выживания решить две, на первый взгляд, противоречащие друг другу задачи.

Они должны продолжать безупречно функционировать в настоящем. Названное требование подразумевает строгий контроль и наличие жестких иерархий с вознаграждением индивидов, обладающих лучшими навыками и опытом. Однако тот же самый опыт и навыки могут стать причиной возникновения барьеров, которые в дальнейшем не позволят организации адаптироваться к изменяющимся условия. Другими словами, организации оказываются в уязвимом положении благодаря собственному опыту и успеху и из-за того, что их руководство формирует представления о должном и хорошо работающем на основе своего прошлого опыта. Более того, успешные организации имеют тенденцию эволюционировать в крупные сети, которые рано или поздно начинают буксовать из-за собственной величины. Возникает сопротивление новшествам и переменам, так как они неизбежно на кого-то влияют негативно. Этой корпоративной иммунной системой отчасти объясняется, почему наиболее радикальные новшества возникают не внутри самих промышленных организаций и почему радикальные перемены не проходят «бескровно».

По словам специалиста в области бизнеса Джима Коллинза, крупные идеи в сфере менеджмента появляются в среднем раз в двадцать лет. Если он прав, то очередной такой идее давно пора бы появиться. В начале XX века были изобретены корпорации, в 20-е годы XX века появилось представление о менеджменте как о науке. В 60-е годы теория менеджмента активно развивалась, а в 80-е возникла идея о новшествах как о периодически повторяющемся процессе. Что же будет следующим? Возможно, как раз мысль о том, что корпорации более не являются лучшими структурами для создания ценностей и что по-настоящему их творит индивид.

Барьеры для проникновения на рынок рушатся. Масштаб уже значительно менее значим, чем в закончившемся столетии, а осуществление физического контроля становится все более затруднительным. Даже представление о кратковременной ценности ныне под угрозой из-за таких долговременных факторов, как энергетика и экология, поэтому есть все основания полагать, что пришло время для возникновения новой модели управленческого мышления, основанной на идее открытых инноваций и сетей.

В настоящее время работу вы в основном можете получить внутри той или иной организации. В Великобритании за последние десять лет количество рабочих мест для работающих по найму увеличилось на два миллиона, в то время как число людей, работающих не по найму, сократилось на 250 000.

Читая о людях независимых профессий, о работающих на дому, вы можете подумать, что развитие занятости идет именно в этом направлении, но не заблуждайтесь. У многих есть потребность ходить на работу, а большинство просто чувствует себя гораздо увереннее, когда трудится бок о бок с коллегами. Более того, британские правительственные источники предсказывают, что в течение следующих десяти лет количество рабочих мест увеличится еще на два миллиона, но число людей, работающих не по найму, будет и впредь сокращаться. Следует добавить, что 60% от названной цифры рабочих мест достанется женщинам и примерно столько же рабочих мест будут с неполной занятостью.

В определенном смысле это не так уж и плохо. Работники будут стремиться к большей сбалансированности труда и отдыха, и в результате возникнет потребность в большей гибкости составления рабочего графика. С другой стороны, здесь имеется и негативный аспект с точки зрения психологического здоровья. Работа растянется на всю неделю, и многим людям придется забыть о выходных. Она уже потихоньку захватывает наши вечера и выходные, и названный процесс продолжится и в будущем, особенно по мере того, как будет укрепляться сотрудничество между разными странами. В результате фиксированный восьмичасовой рабочий день постепенно уйдет в прошлое, а ему на смену придет сорокачасовая рабочая неделя с трудовым графиком, распределенным по ней крайне неравномерно.

Один из самых интересных вопросов, на мой взгляд: будут ли и дальше существовать компании? Корпорации были созданы, чтобы удовлетворять потребностям своего времени. Сейчас многое изменилось, и люди ныне не в такой степени зависят от одного работодателя, как это было раньше. Характер зависимости и вытекающих из нее обязательств, скорее всего, будет меняться и в дальнейшем, и может сложиться ситуация, при которой большинство ценностей, создаваемых в экономике, будут результатом деятельности индивидов, а не компаний.

Хороший пример сказанного – тенденция на создание контента, производимого самим пользователем или потребителем. Здесь имеется в виду онлайновый контент, создаваемый пользователями, а не профессиональными медийным компаниями, но упомянутую идею можно применить и к другим сферам деятельности. Суть заключается в том, что когда-то экономические ценности в крупных масштабах могли создавать только мощные компании. Однако в эпоху Интернета размер все больше теряет значение.

В наши дни стоимость создания и распространения виртуального контента фактически нулевая, поэтому практически кто угодно может иметь к нему доступ. Даже при том, что 99% любительского контента – откровенная чушь, 1% достаточно, чтобы составить материал довольно внушительных размеров. Другими словами, в экономике, базирующейся на информации и знаниях, основные ценности все в большей степени создает индивид, а не организация.

И что самое существенное, данная структура гораздо гибче корпоративной и может быть легко подвергнута любым манипуляциям и перестройкам в связи с меняющимися условиями, что в конечном итоге приведет к замене организационных пирамид сетями.

На характер трудовых отношений значительное влияние окажет и всеобщая нехватка трудовых ресурсов. В США численность рабочей силы в 70-е гг. XX века возросла примерно на 2,6%, в 90-е гг. данный рост составил лишь 1,1%. Масштабы роста в будущем вряд ли выйдут за пределы 0,5%. Существуют предположения, что после 2010 г. названная цифра упадет до 0,3%. В результате к труду будут привлекаться те, на кого раньше обращали меньше всего внимания. Это люди старше пятидесяти пяти лет, женщины и люди с какими-то физическими отклонениями. Конечно, названная тенденция подразумевает и привлечение трудовых мигрантов, а в некоторых случаях даже специально оплаченную иммиграцию.

Образование и профессиональное обучение станет еще более важным. Люди будут учиться фактически всю жизнь. Образование должно стать непрерывным процессом из-за немыслимой ранее скорости накопления информации в науке, технике и из-за глобализации. Однако, как ни прискорбно, многие уже безнадежно опоздали включаться в процесс непрерывного образования.

Исследования, проведенные в Гарвардской медицинской школе, показали, что после сорока лет примерно 400 генов утрачивают способность к активному функционированию, а это негативно влияет на возможности обучения, запоминания и на коммуникативные навыки. Еще одно исследование, данные которого приводятся в Economist, продемонстрировало, что уровень координации и сообразительности начинает снижаться в возрасте двадцати пяти лет, а после тридцати пяти лет значительно падает.

Приведенные выводы звучат в унисон с теорией, выдвинутой много лет назад Томасом Куном в его книге «Структура научных революций» – радикальные прорывы в будущее, как правило, имеют три источника: молодежь, случайности и обогащение идеями из других наук. Таким образом, истинные ценности в обществе чаще создаются относительно молодыми людьми. И здесь сразу вырисовывается проблема – оплата труда в большинстве случаев прямо пропорциональна возрасту работника и его опыту. Поэтому в будущем, возможно, работодатели станут больше усилий и внимания уделять поддержанию интеллектуальной молодости у своих работников, а также связывать оплату не столько с возрастом, сколько с результатами труда.

И самое важное то, что компаниям придется находить способы привлечения и удержания тех людей, которых они в прошлом отталкивали. Творческий подход и способность создавать новое жизненно важны для тех экономик, которые строятся на идеях и интеллектуальной собственности. Однако традиционные корпорации, напротив, избегают людей с подобными талантами, а творческие люди не хотят работать в таких корпорациях. Это касается и сферы образования, где способности, которые необходимы, чтобы стать успешным разработчиком нового или предпринимателем, не только не поощряются, но и преследуются. Революции начинают бунтари, а вовсе не послушные и аккуратные клерки.

Есть еще одна проблема, которая касается пожилых людей. Как я уже говорил, население развитых стран быстрыми темпами стареет, а пожилые люди склонны к консерватизму и менее продуктивны. Развивающиеся страны, особенно азиатские, напротив, располагают значительным избытком молодежи, среди которой, по всем историческим меркам, должно быть много будущих новаторов. Главная причина нынешнего широкого вывоза научно-технических лабораторий в Таиланд, Бразилию и Восточную Европу состоит в том, что там значительно более дешевая рабочая сила.

Но этот процесс тоже связан с недостатком квалифицированной рабочей силы в развитых странах. В США в 2005 г. инженерный диплом получили 220 000 выпускников, а в Китае – 660 000. По данным обследования, проведенного Booz Allen/NASSCOM, в настоящее время на таких новых рынках рабочей силы, к которым относится, например, азиатский, присутствуют шесть миллионов человек с дипломами инженеров.

Однако низкая стоимость рабочей силы на упомянутых рынках далеко не единственный фактор ее привлекательности. Молодые мозги – главный двигатель прогресса. Их обладатели в развивающихся странах, как правило, живут в тяжелых условиях и часто голодают, а хорошо известно, что жизненные трудности в некоторых случаях также становятся важным фактором движения вперед. Поэтому названные регионы очень скоро станут новыми источниками обновления и перемен.

К чему же приведут эти процессы? Во-первых, источник дешевой рабочей силы еще больше расширится, и в него войдут такие регионы, как Африка, Восточная Европа, Вьетнам и Филиппины. Во-вторых, новации, возникающие и создающиеся за пределами развитых стран, будут постоянно возрастать как количественно, так и по значимости, и в конце концов мы станем свидетелями обратной утечки мозгов, когда новаторы начнут возвращаться на родину.

Описываемая ситуация может угрожать дальнейшему экономическому и культурному развитию таких стран, как США, Германия и Япония, если только им не удастся убедить большое число молодых новаторов переселиться в перечисленные страны. Возможно, мы станем свидетелями того, что многие компании возьмут на вооружение тактику, используемую военными и спортсменами, при которой молодые таланты диагностируются в возрасте восьми-десяти лет специально предназначенными для этого людьми и затем им предлагаются стипендии для обучения в хороших школах и университетах. Компании будут конкурировать друг с другом в названной «охоте за талантами», и ради будущих новаторов будут заключаться многомиллионные контракты. Вполне вероятно также, что многие компании и другие организации откажутся от услуг традиционных образовательных учреждений и начнут создавать собственные школы и вузы, чтобы иметь более надежный контроль над своими «капиталовложениями».

Еще один вариант развития событий заключается в возможном влиянии молодежи на пожилых людей. В будущем мы станем свидетелями совместной работы трех и даже четырех поколений, так как в дальнейшем многие будут продолжать трудовую деятельность и после шестидесяти пяти лет и, возможно, далеко за семьдесят. Это может иметь важные последствия для всех участников названного процесса вследствие взаимного обогащения идеями и знаниями.

Впрочем, не исключено, что такая модель вообще не сработает. Возможно, вместо гармоничного сотрудничества мы увидим межпоколенческие конфликты, и работодателям придется нанимать специальных консультантов по межвозрастным отношениям, чтобы разрешать возникающие проблемы. С другой стороны, если срок трудовой деятельности для многих увеличится, то теоретически окончательный уход на пенсию станет гораздо более сложным и травматичным, что также может вызвать необходимость в особом консультировании.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.