Новая атмосфера

Новая атмосфера

Для традиционной экономики были характерны железобетонные должностные инструкции, жесткие информационные каналы, принятие решений за зарытыми дверями, антагонизм отделов, кастовость управления, отношение к сотрудникам, как к рабочей силе и как к детям (униформа, бэджи, контроль за приходом на работу, контроль и обыск на выходе).

Бытовало неправильное мнение, что работников интересует только зарплата, и ничего больше. Однако исследования давно показали, что на первое место сотрудники ставят содержательность труда и ощущение сопричастности к делам фирмы. Работодатели, которые это понимали, и создавали надлежащую атмосферу, добивались удивительных результатов. Причем не только «там», но и у нас – еще ждет глубокого обобщения опыт золотоартельщика Вадима Туманова, офтальмолога Святослава Федорова и других наших пионеров.

Такая атмосфера нынче ведет прямо в Разорение. А что нужно, чтобы создать новую атмосферу?

Для начала нужно отказаться от традиционной, особенно для России, полувоенной структуры менеджмента. Даже в старой экономике подобная система была неэффективной, а в новой она губительна.

Глава вышеупомянутой Granite Rock говорит: «Роль менеджера более не состоит в том, чтобы направлять действия других, а в том, чтобы обеспечивать процесс обучения и развития других с тем, чтобы каждый мог бы руководить свой собственной работой. Это дает каждому члену команды контроль и власть над результатами работы. На Granite Rock мы называем это само-лидерством».

Итак, новая атмосфера – это минимум бюрократии, отсутствие жестких должностных инструкций, четкая и понятная миссия компании, полный доступ к финансовой и прочей информации, участие в принятии решений, нескончаемая вереница увлекательных проектов (при возможности работать в нескольких проектах одновременно); полная свобода и ответственность при разумной отчетности, отсутствие «спихотехники», постоянное новаторство.

Следует особо выделить терпимое отношение к ошибкам, что присуще, например, японским компаниям и совершенно не присуще европейским и американским организациям. Но не всем. Стив Росс, бывший председатель Time Warner, говорил: «Если сотрудник делает слишком мало ошибок, его надо уволить».

Становится нормой концепция фирмы-семьи с открытой, неформальной, чуткой и немного игривой средой. Ее характеризуют уважение и доверие, дружеские отношения и поддержка, гибкий график работы, поддержка супругов, возможность работы на стороне, вечеринки, спортивные и прочие «семейные» мероприятия. Мой опыт показывает, что в России концепция фирмы-семьи работает значительно лучше, чем «там!.

Важно выработать у сотрудников психологию владельца-бизнесмена. Дух предпринимательства – это атмосфера „давайте попробуем“, „горящие глаза“, минимум запретов, культура „да“, а не „нет“, постоянный мозговой штурм. Это блестяще показал и опыт артелей Туманова.

На бразильской фирме Semco пошли дальше. Там стали поощрять сотрудников открывать свои собственные фирмы, объединенные в „спутниковую“ сеть вокруг головной компании. Всем желающим компания предоставляет в лизинг оборудование по приемлемым ценам и консультирует по всем вопросам.

Все вышеперечисленное не имеет смысла без признания заслуг и щедрого вознаграждения каждого. Важно участие сотрудников в прибылях. Это доказал опыт многих компаний, например Microsoft и Starbucks. Полезен опыт „неизбежности вознаграждения“ Святослава Федорова.